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2026.07.24

ー社労士の外国人雇用サポートで実現する安心できる採用と労務管理ー

外国人雇用で社労士のサポートが必要とされる理由

人手不足への対応や事業の国際化を目的として、外国人材の採用を検討する企業が増えています。しかし、外国人を雇用するときは、一般的な採用手続きに加えて、在留資格や就労制限、在留期間などを確認しなければなりません。確認が不十分なまま働いてもらうと、本人の在留資格では認められていない業務を任せてしまう可能性があります。

外国人が日本で働ける範囲は、在留資格の種類や資格外活動許可の有無によって異なります。そのため、在留カードなどを確認するだけでなく、採用後に担当してもらう業務が認められた活動に該当するかを整理することが重要です。必要に応じて、本人が就労資格証明書を取得し、従事できる業務を確認する方法もあります。([法務省][1])

社労士の外国人雇用サポートを活用すれば、雇用契約書の作成、労働条件の説明、社会保険の手続き、外国人雇用状況の届出などをまとめて確認できます。外国人雇用に慣れていない企業ほど、採用前の段階から専門家へ相談し、必要な確認事項を整理しておくことが大切です。

採用前に確認したい在留資格と仕事内容

外国人を採用する際に最初に確認したいのが、在留資格と予定している仕事内容の関係です。在留資格によっては幅広い業務に就ける場合がある一方で、認められた活動の範囲が限定されている場合もあります。採用したい人が優秀であっても、予定している仕事が在留資格の範囲外であれば、そのまま勤務してもらうことはできません。

確認する主な項目は次のとおりです。

在留資格の種類
在留期間の満了日
就労制限の有無
資格外活動許可の有無
採用後に担当する具体的な業務
雇用契約の期間と勤務時間

在留カードの表面と裏面を確認し、氏名や在留資格、在留期間、就労制限に関する記載を把握します。留学生などをアルバイトとして雇う場合は、資格外活動許可の内容も確認が必要です。外国人本人の説明だけで判断せず、会社側でも資料を確認し、記録を残しておきましょう。

社労士は、採用予定者の働き方を踏まえて、労働時間や賃金、休日などの条件を整理します。ただし、在留資格の取得や変更など、法律上ほかの専門家が担当する申請業務については、適切な専門家との連携が必要です。相談先の役割を整理しながら進めることで、外国人雇用の手続きをより安全に進められます。

外国人にも分かりやすい雇用契約書を整備する

外国人雇用では、会社が当然だと考えている働き方のルールが、本人に十分伝わらないことがあります。日本語の理解度だけでなく、母国の雇用慣行や文化との違いによって、勤務時間、残業、休日、給与の控除などに認識のずれが生じるためです。入社後のトラブルを防ぐには、採用時に労働条件を分かりやすく説明する必要があります。

雇用契約書や労働条件通知書には、次のような内容を明確に記載します。

雇用契約の期間
就業場所と担当業務
始業時刻と終業時刻
休憩時間と休日
基本給や各種手当
残業の有無と割増賃金
退職や契約更新に関する条件

日本語の書類を渡すだけでは、本人が内容を理解したとは限りません。必要に応じて外国語の説明資料を用意したり、通訳を交えて説明したりすることも有効です。特に給与から差し引かれる社会保険料や税金については、手取り額が想定より少ないという誤解が起こりやすいため、丁寧に伝えましょう。

社労士の外国人雇用サポートでは、会社の就業規則と雇用契約書の内容が一致しているかも確認できます。説明した日時や担当者、本人から受けた質問などを記録しておけば、後から認識の違いが生じた際にも対応しやすくなります。

社会保険と外国人雇用状況の届出を正しく行う

外国人従業員についても、社会保険や雇用保険の加入要件は基本的に日本人従業員と同様に判断します。適用事業所で加入要件を満たして働く場合は、国籍にかかわらず健康保険や厚生年金保険の加入手続きが必要です。外国人だから加入しなくてもよいと判断することはできません。([年金機構][2])

また、外国人を雇い入れた場合や離職した場合には、事業主が氏名、在留資格、在留期間などを確認し、外国人雇用状況をハローワークへ届け出る必要があります。ただし、在留資格が外交や公用の人、特別永住者など、一部は届出の対象外です。雇用保険の被保険者となるかどうかによって、使用する様式や期限が異なるため注意しましょう。([厚生労働省][3])

必要な手続きを社内だけで管理していると、担当者の異動や退職によって届出が漏れる可能性があります。採用日、保険加入日、在留期間の満了日、契約更新日などを一覧にし、定期的に確認できる仕組みを整えることが大切です。

社労士へ依頼すれば、資格取得や資格喪失に関する届出を進めるだけでなく、会社が保管すべき情報や確認時期も整理できます。外国人従業員が増えることを見据え、個別対応ではなく共通の手順を作っておくと、手続きの負担とミスを減らせます。

入社後の定着を支える労務管理も重要

外国人雇用は、採用と届出が完了すれば終わりではありません。長く安心して働いてもらうためには、入社後の労務管理や職場環境の整備が重要です。仕事内容や評価基準が曖昧な場合、本人が何を求められているのか理解できず、能力を十分に発揮できないことがあります。

まずは、就業規則や職場の基本ルールを分かりやすく説明します。遅刻や欠勤時の連絡方法、有給休暇の申請方法、残業の指示、相談窓口などを具体的に伝えましょう。直属の上司だけでなく、困ったときに相談できる担当者を決めておくことも有効です。

さらに、在留期間の更新時期を本人任せにしない管理体制も必要です。満了日が近づいた段階で慌てないよう、会社でも期限を把握し、本人へ早めに確認します。担当業務、勤務地、雇用条件などを大きく変更するときは、在留資格との関係についても確認しなければなりません。

社労士の外国人雇用サポートを利用することで、採用時の書類作成から保険手続き、入社後の相談体制まで一貫して整備できます。外国人従業員だけを特別扱いするのではなく、言語や文化の違いに配慮しながら、公平で分かりやすい職場をつくることが定着につながります。